採用条件「給与・ボーナス・成果給」

採用条件について詳しく書いていきます。

採用条件の決め方

人によって報酬を高いや安いと感じる基準は違います。さらに生活コストや将来必要になる金額も違うため、いくらで十分か、という点も違います。

そのため、下記の順序で考えます。

１．求める人物像（能力・思想・経験・年齢など）を決める

２．その人物が探す条件（報酬額・休日数・仕事内容・場所・時間など）を考える

３．その条件を社内で出せるか考える（他の従業員との兼ね合い、物理的場所や時間など）

１．求める人物像

よく聞くのは

「そんなに払えないからまじめやってくれればいい」

「どうせうちの会社にはそんなに優秀な人は来ないから」

といった、遠慮や卑屈ともとれる反応です。

会社を永続させる、もしくは発展させるためには人材が必要です。

全部社長自ら行う会社などでは社長のやらなくていい雑務だけということもありますが、社長一人で社会の求める価値の変化に対応し続けるのは不可能です。

だから優秀な社員（成果を出す社員・自走できる社員・仲間と協力して成果を出す社員など）は必要です。

「言われたことをやってくれればいい。」

→指示が完璧に出せるか？指示は間違っていないか？自分が指示したことをどんな人でも実行可能か？

社員が自分で考え動いてくれるような人なら経営者も管理者も大変助かるはずです。

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そして注意しなければならないのは万能社員を求めていないか？ということです。

自社で足りていない能力やポジションを考えます。

例えば広報宣伝力が足りない、営業力が足りない、人をまとめるリーダーシップが足りない、などです。

さらにもっと具体化すれば、SNSマーケティングの実績や経験が高い人、自治体や行政への営業が強い人、個人相手の営業が強い人、技術者をまとめるのがうまい人、若い人をまとめるのがうまい人など、具体化すればするほど欲しい人物像が明確になります。

２．その人物が探す条件

そういった人物はどんな求人を探しているのでしょうか？

SNSマーケティングが好きな人が営業職を探さないでしょう。

もしくは他社のSNSマーケティング職募集より低い報酬、少ない休日だったらどうでしょうか？

求人も営業活動と変わりません。

市場やターゲットを考えず、ニーズを考えず、競合を考えない、採用はうまくいきません。

昔のように「社員募集　18歳以上」という貼り紙だけで人が来る時代ではありません。ちゃんと欲しい人物像を明確にして、その人物のニーズにマッチした条件を出すべきです。

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他社と同等、もしくはそれ以上の給与を出せない、ということもありますが、本当にそうか経営者の皆様は自分の胸に手を当てて考えてみてください。

社長はこれぐらいもらった方がいい、とか周りから言われて役員報酬を決めていませんか？

昔、石田三成は優秀な部下を採用するときに自分の俸禄の半分を拠出して召し抱えたという話があります。本当に国を想い、本当に成し遂げたいことがあって、自分に足りない能力を欲する場合、そういった方法も間違いではないと思います。

３．その条件を社内で出せるか

またよく聞くのが、

「社内の給与バランスが崩れるから一人だけ好条件にできない」

という内容です。

同じ仕事をするのに、隣の席の人と給与が違えば大変問題です。

ですが、社内で足りなかった能力を獲得するということは、今までと違う仕事や成果を求めるわけで、待遇が違っても問題ありません。

逆に社内の人間がその条件を知り、その条件を満たす能力を自らつけるならその待遇へしてあげてもいいのではないでしょうか。

「新入社員」「中途入社社員」という名前も個性もない雇い方をすると社内バランスを崩すかもしれませんが、ちゃんと明確に「○○スペシャリスト」を採用したいと考えればこのような悩みが発生することはありません。

求める能力を明確にして、入社時点でその会社の部長待遇の報酬を出すが一般社員、という雇用を行っている会社もあります。