人手不足？
「人手不足」という言葉はよろしくありません。人の手が足りない、つまり手数が欲しいわけであって、あなたが必要だ、とはなっていません。
誰だって
「誰でもいいから」
と言われるより、
「あなたのような人を待っていた！」
と言われる方がいいですよね。
欲しい人材を明確にしたなら、その条件・能力・経験は明確に書くべきです。
さらに成果目標などがあるならそれも出すと自信がある人は応募してくるでしょう。
ここで注意すべき点は、掲載した業務内容と違う業務を入社後（すぐではなくとも数年後でも）やらせると大抵は辞めます。その業務の方が高度になる場合（営業→営業部のマネジメントや教育など）はだいぶマシですが、違う分野の業務で横にスライドするイメージだと大抵は辞めてしまいます。
経営者はなぜ辞めたのかわからない、という方が多いと思いますが、私が会社員時代、このような事態になって辞めていく人の相談というか愚痴をよく聞きました。
大体このような内容のどれか、もしくは全部です。
- あの業務がしたくて入ったのに
- 自分はあの業務で必要とされていない
- あの業務で結果を出せないから異動させられる（心の中では左遷）
- 上司に嫌われた
明確な昇進等でない限り大抵はネガティブに捉えたり、会社への興味を失います。
経営者としては有望だからこそ、いろんな部署で経験してほしい、という意図がある場合、できれば内示を与える前にどれだけ期待しているか、何が足りなくて、何を経験してほしいか、何を望んでいるか、その辺りを説明し、自ら異動願を出すまでは待つ方がいいでしょう。
本当に有望な人材は自分から自分が必要と思われる場所へ行こうと考えます。そしてそれを口に出してもいい場を提供すればいいのです。
日本人は遠慮がちなので、そういっても自ら要望を言いに来ない人もたくさんいます。ですが、本当に使える人材は自分で自分の意見が出せる人です。自分で出せないならその部署で活躍してもらう道を考えることも必要です。
